Valutazione dello stress lavoro correlato obbligatoria dal 1° gennaio 2011

LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO “STRESS LAVORO CORRELATO”

Per evitare pensanti sanzioni dal 1 gennaio 2011 i datori di lavoro dovranno comprendere nel Documento di Valutazione dei Rischi anche lo “Stress Lavoro Correlato”.

Il rischio da stress può essere presente in qualunque luogo di lavoro e colpire qualsiasi lavoratore e la sua valutazione ha lo scopo di individuare le eventuali fonti ed eliminare o attenuarne i rischi conseguenti che possono comportare infortuni anche gravi o danni diretti alla salute.
Lo stress lavoro-correlato è diverso dal mobbing essendo quest’ultimo causato da comportamenti volutamente persecutori.
Si tratta quindi di ricercare, nell'organizzazione del lavoro, gli elementi di rischio che possono causare lo stress, attraverso indicatori oggettivi e verificabili.

Naturalmente la prevenzione è la prima misura da adottare, in questo senso particolare rilievo assumono la consultazione e l'informazione, che meglio di altri strumenti possono favorire la consapevolezza di questo rischio.

Quello che manca nel quadro normativo è soprattutto l'elaborazione delle procedure standardizzate che dovrebbero essere di riferimento per i datori di lavoro che occupano fino a dieci lavoratori e che possono effettuare la valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato secondo standard che tengono conto dei profili di rischio e degli indici infortunistici di settore.

I datori di lavoro che non superano questi limiti dimensionali possono, comunque, fino alla scadenza del diciottesimo mese successivo alla data di entrata in vigore del decreto interministeriale che fissa i parametri – e, comunque, non oltre il 30 giugno 2012 – autocertificare l'effettuazione della valutazione dei rischi.

Prima fase della valutazione.

E’ quella relativa alla valutazione preliminare, all’identificazione di tutti i rischi che superano una soglia di azione tale da richiedere l’adozione di specifiche misure di prevenzione.

Viene condotta una valutazione “oggettiva” di:

- “eventi sentinella, quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori;

- fattori di contenuto del lavoro, quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti;

- fattori di contesto del lavoro, quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

La valutazione, nella sua prima fase, si basa pertanto su:

• indicatori misurabili/eventisentinella,
• tipo di attività lavorativa,
• check list.

Gli indicatori vanno valutati in un contesto unitario, in modo da apprezzarli non singolarmente ma nella loro interazione, gli strumenti possono essere utilizzati direttamente dalle figure della prevenzione in azienda e i valori di riferimento vanno scelti, quando disponibili, rispettando criteri di omogeneità con il tipo di attività produttiva, le dimensioni dell’azienda, le caratteristiche della popolazione lavorativa.

Molto importante l’individuazione di gruppi omogenei:

- nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l’azienda nella sua interezza, ma analizzando i dati per partizioni organizzative o per gruppi omogenei di lavoratori;

- il criterio di omogeneità da rispettare è quello relativo alla natura del problema da analizzare. In alcuni casi potrà riguardare una caratteristica della mansione lavorativa (es. operatori di sportello al pubblico), in altri l’omogeneità rispetto al soggetto da cui dipende l’organizzazione del lavoro (una struttura che fa capo ad una figura dirigenziale)”.

Possono essere effettuati anche confronti nell’ambito della stessa azienda tra diversi gruppi omogenei o tra diversi periodi temporali.

È poi importante il coinvolgimento dei lavoratori.

In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.

In particolare deve essere assicurato il coinvolgimento dei lavoratori ai fini della corretta interpretazione delle caratteristiche del lavoro e dell’individuazione dei fattori potenzialmente stressanti. Questo contributo dei lavoratori nella fase di rilevazione degli indicatori oggettivi è cosa diversa dalla rilevazione della percezione soggettiva dei medesimi elementi e il disagio ed il malessere che ne possono derivare.

Laddove dalla valutazione preliminare “non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita)”.

Valutazione approfondita

E’ una valutazione quali-quantitativa dei rischi finalizzata a definire le misure di prevenzione da attuare e verificarne l’efficacia.

Viene svolta una valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso questionari standardizzati, focus group e interviste semi-strutturate.

In particolare si valutano gli stessi elementi della prima fase, ma solo nei gruppi omogenei dove sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni si può fare a campione.

Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

Indicazioni applicative

Ø Fase 1 Preparazione: coinvolgimento del top management, costituzione team di valutazione, azioni comunicative, iniziative di formazione;

Ø Fase 2 Individuazione dei gruppi omogenei e/o delle partizioni organizzative;

Ø Fase 3 Valutazione del rischio: valutazione preliminare, pianificazione e attuazione degli interventi correttivi (preliminare), verifica dell’efficacia degli interventi attuati, valutazione approfondita;

Ø Fase 4 Pianificazione e attuazione degli interventi correttivi;

Ø Fase 5 Formalizzazione nel DVR e piani di gestione;

Ø Fase 6 Monitoraggio, verifica e aggiornamento della valutazione.